Les DRH sont-ils devenus fous?

Participez à l’enquête sur l’évolution des pratiques RH dans les entreprises françaises en témoignant de votre expérience

Les entreprises considérées comme les plus intéressantes en termes de possibilités de carrière par les cadres et les diplômés sont presque toutes dirigées par des financiers. Ou ne tarderont pas à l’être dès que la poursuite de leur développement nécessitera la mobilisation d’importantes ressources financières.

Et, ce n’est plus un secret pour personne, dans les entreprises dirigées par les financiers, les revenus du travail (rémunération des collaborateurs) ne cessent de se dégrader au profit de ceux du capital (rémunération des actionnaires).

Ce qui induit des politiques RH pour le moins incongrues.

Un exemple, parmi d’autres, qui m’a été rapporté par le collaborateur d’une très grande et très prestigieuse entreprise française.
Dans cette entreprise (mais elle n’est probablement pas une exception) la rémunération d’un collaborateur cadre n’est plus liée au poste qu’il occupe mais à son ancienneté.

C’est ainsi que, par le jeu des candidatures internes, ce collaborateur a obtenu un poste assorti de beaucoup plus grandes responsabilités que le précédent, sans aucune augmentation de salaire en contrepartie.
Et s’est retrouvé à un niveau de rémunération inférieur de 30 ou 40 % par rapport à son prédécesseur. Pour un contenu de poste identique.

Toute revendication étant inutile car, même avec l’appui de sa hiérarchie fonctionnelle, il a été impossible d’infléchir les RH qui se retranchaient derrière une Règle qu’ils avaient eux-mêmes édictée.

Voilà bien un mode de fonctionnement archaïque auquel même la fonction publique a renoncé depuis longtemps.
Je vous laisse imaginer l’impact de cette politique salariale sur les collaborateurs les plus investis.

Alors, des questions se posent.

Les RRH sont-ils devenus incompétents pour aller ainsi à l’encontre des ressorts de base de la motivation des collaborateurs (tels que la reconnaissance) ?
Ou sont-ils contraints de mettre en œuvre ce genre de politique ubuesque sous la pression des financiers ?

Quel est le véritable impact de ce type de politique sur l’état d’esprit des collaborateurs ?
Et, par voie de conséquence sur leur implication et leurs performances ?

Et quelles conclusions doivent en tirer les cadres en ce qui concerne la gestion de leur carrière professionnelle ?

Je souhaite recueillir des témoignages de collaborateurs concernant les pratiques RH au sein de leur entreprise, dont ils ont fait l’expérience personnelle ou dont ils en ont été témoins.

Mais aussi de ceux qui sont amenés à mettre en œuvre ces politiques (à leur corps défendant?) dans leur propre entreprise.

Et les commentaires de chacun sur l’impact que cela a pu avoir sur leur vision des relations humaines et/ou leur façon d’envisager leur avenir professionnel.

Ces témoignages pourront porter sur tous les aspects de la gestion des RH : les pratiques de recrutement, de rupture de la collaboration, de rémunération, de formation, de gestion des carrières, etc…
Bien entendu, les témoignages et commentaires positifs sont aussi les bienvenus

Ils seront tous traités de façon anonyme.

En revanche, le nom ou la taille de l’entreprise (ainsi que l’actionnariat) sont des indications importantes pour repérer les différences entre les entreprises.

Car il semble que l’évolution des pratiques RH soit corrélée avec la forme de l’actionnariat, c’est à dire selon qu’elles sont cotées en bourse, contrôlées par des groupes financiers ou des fonds d’investissement ou encore patrimoniales (capital détenu par des personnes physiques, en général, les dirigeants).

Le but est de constituer un état de l’évolution des pratiques en matière de gestion des RH dans les entreprises françaises.

Etat que je vous ferai partager dans un prochain article, lorsque j’aurai reçu suffisamment de réponses.

Merci d’avance de vos témoignages que vous pouvez faire, en direct, dans le champ commentaire ci-dessous ou m’adresser par mail à ade-conseil@wanadoo.fr

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