Evolution professionnelle. Comment l’optimiser ?

Les cadres et les techniciens sont de plus en plus nombreux à être insatisfaits de leur emploi  et de leurs perspectives d’évolution professionnelle. 

Mais la situation actuelle du marché de l’emploi les incite à subir en attendant des temps meilleurs plutôt qu’à essayer de forcer le  destin.  

Il en résulte, selon les cas, un stress intense, des frustrations et/ou un sentiment de malaise entraînant, à minima, la perte du plaisir et de la motivation au travail.

Symptômes courants chez ceux qui sont confrontés à une situation sans issue.

Or, la plupart du temps, les problèmes sans solution ne sont que des problèmes mal posés.

Dans cet article, découvrez comment prendre en main les clés de votre évolution professionnelle pour ne plus dépendre de quiconque d’autre que de vous-mêmes en la matière.

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 Plus de 50% des cadres et techniciens sont insatisfaits de leur job.

La majorité des cadres et des techniciens ne sont pas satisfaits de leur positionnement actuel, de leur emploi et/ou de leurs perspectives d’évolution.

Beaucoup d’entre eux n’ont pas vraiment choisi cet emploi, ils ont pris ce qu’on leur proposait.

Au bout de quelques années, ils finissent par se sentir à l’étroit dans le cadre des missions qu’on leur confie, mal dirigés, insuffisamment reconnus, sans réelles perspectives de voir se réaliser ce à quoi ils aspirent en matière d’évolution professionnelle.

J’ai personnellement lancé une enquête sur les perspectives d’évolution professionnelles des cadres, à l’aide d’un logiciel de sondage en ligne, à laquelle je vous invite à répondre si vous ne l’avez déjà fait : Participer au sondage en ligne

Ce sondage fait apparaître que la moitié des répondants (110 à ce jour) ne sont pas ou pas du tout satisfaits de leur situation actuelle. 20% seulement considèrent n’avoir pas de raison de chercher à faire évoluer leur situation et 15% veulent la faire évoluer et déclarent avoir des perspectives et une stratégie pour y parvenir.

En revanche ils sont près de 32% à espérer une opportunité d’évolution professionnelle (sans savoir comment la provoquer), 29% à chercher activement cette opportunité (hors de leur entreprise actuelle où ils considèrent que toute perspective d’évolution à court terme est illusoire) et un peu plus de 5% qui se disent prêts à se lancer dans l’inconnu (démissionner) plutôt que de continuer à subir une situation devenue insupportable.

Enfin, concernant ce qui les empêche de quitter une situation insatisfaisante pour se mettre à la recherche de mieux, les freins sont, dans l’ordre d’importance : Le risque financier, la peur de se retrouver sans emploi et celle de ne pas trouver mieux. La situation actuelle du marché de l’emploi justifiant pour beaucoup cette acceptation du statut quo.

Curieusement, la plupart de ceux qui se déclarent insatisfaits de leur évolution professionnelle n’entrevoient pas de perspectives d’amélioration, de ce point de vue, au sein de l’entreprise dans laquelle ils travaillent actuellement.

Ils considèrent pour la plupart que c’est la politique RH de l’entreprise ou le mode de management de leurs supérieurs qui les empêche d’évoluer conformément à leurs aptitudes et à leurs souhaits. Et qu’il est impossible d’y changer quoi que ce soit.

En résumé, les cadres et les techniciens considèrent en majorité que leur évolution professionnelle dépend de circonstances ou de volontés extérieures, sur lesquelles ils n’ont pas véritablement de prise.

Ils subissent leur sort et ne voient pas comment ils pourraient faire autrement. Leurs meilleures chances d’obtenir un repositionnement conforme à leurs attentes leur paraissant nécessiter une prise de risque à laquelle ils ont du mal à se résoudre.

C’est ainsi qu’ils s’enferment eux-mêmes dans une situation sans issue apparente.

 La gestion de votre évolution professionnelle n’appartient qu’à vous.

 Votre évolution professionnelle est une affaire trop sérieuse pour être gérée par des tiers. C’est pourquoi il vous appartient de la piloter par vous-mêmes, car, en fin de compte, qui mieux que vous peut définir ce dont vous êtes réellement capable en termes de contribution au sein de votre entreprise ?

Certainement pas vos supérieurs hiérarchiques, c’est généralement le cadet de leurs soucis et ils ne disposent pas de véritables outils ou compétences pour faire une évaluation objective de vos capacités.

Même si vous êtes d’accord avec cela, vous objectez probablement en me lisant que les choses ne sont pas aussi simples. Et que, en tout cas dans votre entreprise, vous n’entrevoyez pas comment il est possible de convaincre votre hiérarchie de vous donner les chances que vous méritez.

Vous attendez d’autres que vous la reconnaissance de vos capacités, de votre contribution et, ce faisant, vous entretenez les conditions de votre relégation à un rôle qui ne vous convient pas.

Vous comptez sur d’autres que vous pour s’intéresser à la valeur que vous créez, pour imaginer comment vous pourriez en créer plus et pour en tirer les conséquences qui s’imposent en vous confiant de plus amples responsabilités.

C’est mal connaître le mode de fonctionnement des entreprises et de ceux qui les dirigent.

Une promotion est la contrepartie d’un surcroît de création de valeur qui la justifie.

 Aux yeux des dirigeants, seule compte la valeur que vous créez. Lorsqu’ils vous ont embauché, ils savaient ce qu’ils attendaient de vous de ce point de vue.

Et si vous êtes encore en poste, c’est probablement que vous leur apportez cette valeur. Ou que vous êtes présumé le faire car il n’est pas certain que l’entreprise se donne les moyens de la mesurer précisément.

De votre côté, il est vraisemblable que vous ne disposez pas non plus des moyens de mesurer votre contribution, sauf peut-être si vous êtes dans la fonction commerciale où cette mesure est évidente.

A partir de là, une promotion étant, aux yeux de l’entreprise, la contrepartie d’un surcroît de création de valeur qui la justifie, il est illusoire de penser qu’elle va vous proposer spontanément une évolution professionnelle en dehors de l’un des deux cas de figure suivants :

  1. Elle doit pourvoir un poste (création ou remplacement), plus élevé que le vôtre dans la hiérarchie et considère que vous êtes le collaborateur le plus à même d’occuper cette fonction. Dans ce cas elle vous fera la proposition du poste et présentera cette promotion comme une faveur qu’elle vous fait, tout en essayant de faire en sorte que cela lui coûte le moins cher possible.
  2. Elle ne peut faire autrement que de récompenser vos excellents états de service, de peur de vous perdre ou de vous démotiver et, là encore, elle cherchera à vous présenter l’évolution qu’elle vous propose comme une faveur.

Il est vraisemblable, dans ces deux, cas que votre évolution professionnelle ne soit pas directement corrélée à une création de valeur mesurée de façon objective.

En revanche, il est probable qu’elle soit l’occasion de vous en demander plus. Plus d’implication, plus de responsabilités, des objectifs plus élevés.

Rien de malséant d’ailleurs dans cette façon de procéder. D’une part parce que c’est dans l’intérêt de l’entreprise et d’autre part parce que l’exigence vis-à-vis de ses collaborateurs est une forme de reconnaissance et donc un levier de management efficace.

Mais, est-ce à dire pour autant que le seul moyen d’évoluer vers des responsabilités et des missions plus conformes à vos aspirations ne peut résulter que d’une opportunité (besoin de pourvoir un poste) ou d’un forcing de votre part pour obtenir la reconnaissance de vos mérites ?

La réponse est non. Il existe une troisième voie à votre portée qui, contrairement aux deux que nous venons d’évoquer, ne dépend que de vous.

Il s’agit de l’approche proactive de gestion de carrière

Elle consiste à se positionner en force de proposition et à démontrer l’intérêt qu’a l’entreprise à répondre favorablement à vos propositions.

Et, l’intérêt de l’entreprise étant d’obtenir un surcroît de création de valeur, votre démonstration doit donc être étayée par la valeur apportée par vos propositions.

 Mesurer la valeur que vous créez.

Cette troisième voie suppose donc que vous sachiez :

  • Mesurez précisément la valeur que vous créez pour l’entreprise.
  • Identifier des potentiels de création de valeur additionnelle.
  • Démontrer à l’entreprise que ces potentiels sont bien apporteurs d’une valeur inédite et que vous avez la capacité de les exploiter.

Je vous rassure, tout cela n’a rien d’impossible. C’est même beaucoup plus facile que vous le pensez. Mais cela suppose certains savoir-faire et une approche originale et peu usitée de la gestion de carrière.

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