Réussite professionnelle et compétences métiers

De quoi dépend votre réussite professionnelle?
L’erreur que commettent la plupart de ceux dont l’activité professionnelle est décevante est de croire que la réussite dépend essentiellement de leurs compétences techniques ou de leurs savoir-faire métier. Comment expliquer alors qu’à compétences techniques identiques, deux professionnels peuvent créer des niveaux de valeur très différents, dont le montant peut varier de 1 à 5, voire plus ?
Cela tendrait plutôt à démontrer que les savoir-faire «métier» ne sont pas du tout garants de la valeur créée. Ni, par voie de conséquence, d’une évolution de carrière conforme à ses aspirations.

Les compétences techniques sont des moyens de créer de la valeur.

Certes, mais elles n’en créent qu’entre les mains de ceux qui savent transmuter les savoir-faire en création de valeur. C’est pourquoi focaliser sur vos compétences métiers ne fait de vous, au mieux, que des exécutants au service d’autres qui récoltent les fruits de votre travail et ne vous laissent que des miettes. Et ce, quel que soit votre statut, salarié, indépendant ou entrepreneur.

Un exemple peut mieux illustrer ce propos. Dans le secteur du bâtiment, qui croyez-vous qui s’enrichit le plus vite ? Ceux qui savent construire les maisons ou ceux qui montent des programmes immobiliers ?

Les seconds n’ont pas besoins de compétences en construction, ils doivent juste sentir le marché, avoir quelques aptitudes à prendre des risques mesurés, à trouver des financements et des clients.

En d’autres termes, ils ont un ensemble de compétences variées, sans grand rapport entre-elles, si ce n’est qu’elles leur permettent d’embrasser un projet de création de valeur dans sa totalité.

C’est la définition même des compétences transverses.

Leurs savoir-faire techniques sont assez limités. Ils n’ont pas besoin de s’y connaître en maçonnerie, en plomberie, en électricité ou en menuiserie. Pour cela, ils font appel à des artisans avec qui ils partagent la valeur finale.

De façon très inéquitable et à leur avantage, bien sûr, car, s’ils n’en possèdent guère eux mêmes, ils savent transformer les compétences techniques de leurs sous-traitants en création de valeur. La preuve, c’est qu’aujourd’hui, les principaux promoteurs immobiliers sont les banques et les établissements financiers qui vendent ces programmes à leurs clients comme des placements et des supports d’optimisation fiscale.

Il en est de même dans toutes les activités. Les petits malins qui savent que les compétences techniques sont secondaires et que c’est, avant tout, de la façon dont on orchestre et met en œuvre ces compétences pour créer de la valeur, sont ceux qui «tirent les marrons du feu».

Pendant ce temps, ceux qui ne misent que sur leurs compétences techniques, accumulent les formations qualifiantes, les expériences, les références en espérant qu’elles leur vaudront un jour la reconnaissance et la réussite professionnelle auxquelles ils aspirent.

Mais ils doivent, tôt ou tard, se rendre à l’évidence. Cela ne fonctionne pas.

Beaucoup finissent pas se rendre compte alors qu’ils poursuivent une carotte qui reste indéfiniment hors de portée.

Demandez aux seniors bardés de diplômes et de références, qui s’évertuent en vain pour retrouver un emploi, ce qu’ils en pensent.

Demandez-le aussi aux indépendants et aux dirigeants d’entreprises qui n’ont que leur expertise technique comme argument et qui ne savent pas démontrer à leurs clients potentiels quelle valeur ils peuvent créer pour eux.

Ils vous diront tous leur amertume de voir qu’elle ne leur sert pas à grand-chose, si ce n’est à se faire instrumentaliser par des gens beaucoup moins qualifiés qu’eux (techniquement s’entend) qui s’enrichissent à leurs dépens.

Les clés de la création de valeur

Est-ce à dire qu’il ne faut pas de savoir-faire pour réussir à créer de la valeur ?

Certes non, mais ces savoir-faire sont différents. La création de valeur suppose avant tout deux capacités clés :

  • La proactivité ou capacité à concevoir des projets, à se positionner en force de proposition, exprimée en termes de création de valeur pour ceux à qui l’on s’adresse, employeurs ou clients.
  • Un petit nombre de compétences transverses (entendez par là, extérieures à votre champ de compétences métier), bien spécifiques, qui permettent à ceux qui les détiennent d’opérer la transformation des compétences techniques en sources de création de valeur.

Ces compétences transverses ont la particularité de permettre d’embrasser un projet dans toutes ces dimensions. Elles n’ont pas besoin d’être très pointues mais seulement de couvrir tous les aspects du process de création de valeur.

Or l’acquisition de ces deux capacités est à la portée de tous. Aucune ne demande des aptitudes hors du commun. Dès lors, on peut se demander pourquoi le secret est si bien gardé ?

La question mérite quelques approfondissements.

Détenir des compétences techniques revient à être un bon ouvrier qui sait se servir de ses outils mais n’a aucune idée de ce qu’il peut ou doit réaliser avec, pour gagner correctement sa vie.

Il est alors totalement dépendant des donneurs d’ordre qui savent quoi lui faire fabriquer pour répondre aux besoins de tel ou tel type de clients.

Ils ne sont que des facteurs de la création de valeur et doivent vendre leurs compétences à ceux qui savent en tirer partie.

Le monde est ainsi segmenté entre ceux qui n’ont que leurs savoir-faire métiers et leur force de travail et ceux qui détiennent les clés de la création de valeur. Et qui ont tout intérêt à faire croire aux premiers qu’elles sont hors de leur portée. Ou que ce n’est pas leur métier.

Personne n’achète un savoir-faire.

A quoi peut bien servir un savoir-faire? La plupart du temps, nous sommes incapables de le dire, n’ayant nous-mêmes qu’une vague idée de la nature réelle et des applications potentielles de ce savoir-faire.

Dans la mesure où nous ne le possédons pas, nous ne sommes pas en mesure de l’évaluer.

En revanche, chacun à des besoins ou des envies à satisfaire et il est prêt à payer pour cela. D’autant plus cher que ces besoins ou ces envies correspondent à des enjeux forts pour lui. Les enjeux pouvant être définis comme le niveau de manque ou de frustration qu’entraîne la non satisfaction de ces besoins.

Pour qu’un savoir-faire se transforme en satisfaction d’un besoin et crée de la valeur pour le bénéficiaire, il faut donc deux opérations intermédiaires permettant de transformer le savoir-faire en création de valeur.

La première consistant à définir comment le savoir-faire peut être mis en œuvre pour satisfaire au mieux le besoin en question.

La seconde consistant à démontrer la valeur unique que va en tirer le bénéficiaire pour justifier le prix qu’il devra débourser.

La première étape de définition des applications potentielles des savoir-faire suppose quelques capacités assez accessibles :

  • Celle d’identifier des besoins et les enjeux associés à ces besoins. Ce n’est pas une compétence technique à proprement parler, même si elle passe par l’utilisation d’outils spécifiques de communication et/ou d’investigation.
  • Celle de concevoir un process d’utilisation des savoir-faire techniques dans le but de produire le résultat attendu.

Cela nécessite de construire un projet dans toutes ses dimensions, et pas seulement ses dimensions techniques. Et à en conduire la réalisation. C’est-à-dire à orchestrer la mise en œuvre de différents savoir-faire métiers pour obtenir le meilleur résultat au moindre coût et dans les meilleurs délais. La encore, les compétences transverses sont décisives et un pur savoir-faire technique ne suffit pas.

Quant à la deuxième étape, elle consiste à faire prendre conscience à nos interlocuteurs que ce qu’on leur propose va créer pour eux une réelle valeur.

Ce qui nécessite d’oublier les compétences mises en œuvre pour focaliser sur le bénéfice qu’il va en retirer (valeur produite). En outre, il est souvent utile de les convaincre que cette valeur sera supérieure à celle que d’autres pourraient créer en utilisant des savoir-faire similaires.

Les compétences techniques sont rarement différenciatrices.

A cette seconde étape, la plupart des détenteurs de compétences techniques, trop spécialisés pour maîtriser l’ensemble des étapes de la chaîne de création de valeur, s’efforcent de démontrer que leurs savoir-faire sont supérieurs.

Croyant ainsi démontrer qu’ils sont mieux que d’autres capables de créer la valeur attendue.

Comme leurs interlocuteurs focalisent sur la valeur et n’ont pas la capacité d’apprécier la réalité de la supériorité technique alléguée, ils choisissent en vertu du seul critère qui leur paraît objectif.

Le prix à payer.

L’offre de compétences techniques est indifférenciée, c’est pourquoi il est difficile de les vendre à leur juste prix.

Cela est vrai pour les demandeurs d’emplois qui s’évertuent, lors des entretiens d’embauche, à «vendre» leurs diplômes, leurs compétences, leur expérience au lieu de la contribution en termes de valeur qu’ils pourraient apporter à l’entreprise.

Et qui s’étonnent de ce que leurs interlocuteurs, faute de savoir lesquels seront les plus efficients, choisissent les candidats qui ont le profil le plus conforme. Alors même que ce profil n’est pas vraiment prédictif de la valeur qu’ils peuvent créer.

Cela est vrai pour les collaborateurs en poste qui croient que leurs compétences devraient leur valoir un avancement qui ne vient pas et ne se donnent pas la peine de mesurer ni d’optimiser leur contribution en termes de création de valeur. Croyant naïvement que cette mesure est l’affaire de leur employeur.

C’est vrai aussi pour les indépendants et pour les entrepreneurs qui ne se risquent pas à proposer des résultats en termes de valeur créée, pensant sans doute qu’il appartient à leurs clients de définir le bénéfice qu’ils vont retirer de leur intervention.

 Employabilité et formation professionnelle.

En fin de compte, la question des compétences métiers est un vaste malentendu, entretenu par le discours dominant des intervenants en orientation professionnelle.

Ils incitent les demandeurs d’emplois à acquérir des diplômes ou des compléments de formation qualifiants dans le but d’améliorer leur employabilité.

A qui cela profite-t-il?

Aux grandes entreprises qui savent très bien définir les compétences dont elles ont besoin et créer de la valeur en les utilisant à bon escient.

Aux grands organismes de formation publics et privés qui disposent d’un quasi monopole en matière de dispensation des formations diplômantes et/ou qualifiantes.

Probablement aussi à ceux qui contrôlent les énormes flux financiers du système de formation continue dont tout le monde s’accorde par ailleurs à dire qu’il est peu efficient au regard de son coût exorbitant.

Mais certainement pas aux bénéficiaires des formations que cette focalisation sur les diplômes met en position de dépendance vis-à-vis de ceux qui savent les utiliser.

Ni aux PME dont le talon d’Achille est de ne pas très bien savoir transformer leur expertise en création de valeur.

Et qui par voie de conséquence, ne savent pas très bien non plus définir les compétences dont ils ont besoin ni la valeur qu’elles pourraient créer.

C’est d’ailleurs, à mon sens la principale raison pour laquelle les petites entreprises ne génèrent qu’une toute petite partie des emplois et des richesses qu’elles pourraient créer.

Apprendre à créer de la valeur.

Entendons nous bien, je ne prétends  pas que les compétences métiers sont inutiles, ni ne cherche à détourner quiconque des formations techniques sanctionnées par des diplômes.

Je dis seulement qu’elles ne sont pas les seuls ingrédients d’une carrière professionnelle épanouissante et réussie. Qu’elles n’en sont même pas les ingrédients les plus importants.

Il est plus facile d’acquérir de nouvelles compétences techniques si on en a besoin que d’atteindre ses objectifs de développement professionnel si l’on ne dispose pas des capacités clés que sont la proactivité et les compétences transverses nécessaires à la création de valeur.

Or, ces capacités clés ne sont pas au programme, en tant que telles, des formations proposées par les établissements d’enseignement et les organismes de formation classiques.

Il faudrait donner une place plus importante aux mécanismes réels de la création de valeur dans les formations initiales, comme dans les programmes de formation continue.

Cela permettrait aux collaborateurs d’augmenter leur contribution et d’en obtenir la juste contrepartie.

Et à ceux, de plus en plus nombreux, qui  ne s’accommodent plus du salariat de se réaliser professionnellement en exploitant à leur propre bénéfice la valeur qu’ils sont capables de créer.

La croissance économique et l’emploi bénéficieraient très largement de ce changement de logique.

Malheureusement, la dernière réforme de la formation continue va plutôt dans le sens opposé. Celui d’une primeur accrue donnée aux formations qualifiantes et diplômantes à l’exclusion de toute autre possibilité.

Dans ces conditions, le compte personnel de formation ne permettra pas aux salariés d’optimiser leur évolution professionnelle. Ils resteront en situation de dépendance vis-à-vis de ceux qui détiennent les secrets de la transformation des savoir-faire techniques en création de valeur.

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