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Evolution professionnelle. Comment l’optimiser ?

Les cadres et les techniciens sont de plus en plus nombreux à être insatisfaits de leur emploi  et de leurs perspectives d’évolution professionnelle. 

Mais la situation actuelle du marché de l’emploi les incite à subir en attendant des temps meilleurs plutôt qu’à essayer de forcer le  destin.  

Il en résulte, selon les cas, un stress intense, des frustrations et/ou un sentiment de malaise entraînant, à minima, la perte du plaisir et de la motivation au travail.

Symptômes courants chez ceux qui sont confrontés à une situation sans issue.

Or, la plupart du temps, les problèmes sans solution ne sont que des problèmes mal posés.

Dans cet article, découvrez comment prendre en main les clés de votre évolution professionnelle pour ne plus dépendre de quiconque d’autre que de vous-mêmes en la matière.

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 Plus de 50% des cadres et techniciens sont insatisfaits de leur job.

La majorité des cadres et des techniciens ne sont pas satisfaits de leur positionnement actuel, de leur emploi et/ou de leurs perspectives d’évolution.

Beaucoup d’entre eux n’ont pas vraiment choisi cet emploi, ils ont pris ce qu’on leur proposait.

Au bout de quelques années, ils finissent par se sentir à l’étroit dans le cadre des missions qu’on leur confie, mal dirigés, insuffisamment reconnus, sans réelles perspectives de voir se réaliser ce à quoi ils aspirent en matière d’évolution professionnelle.

J’ai personnellement lancé une enquête sur les perspectives d’évolution professionnelles des cadres, à l’aide d’un logiciel de sondage en ligne, à laquelle je vous invite à répondre si vous ne l’avez déjà fait : Participer au sondage en ligne

Ce sondage fait apparaître que la moitié des répondants (110 à ce jour) ne sont pas ou pas du tout satisfaits de leur situation actuelle. 20% seulement considèrent n’avoir pas de raison de chercher à faire évoluer leur situation et 15% veulent la faire évoluer et déclarent avoir des perspectives et une stratégie pour y parvenir.

En revanche ils sont près de 32% à espérer une opportunité d’évolution professionnelle (sans savoir comment la provoquer), 29% à chercher activement cette opportunité (hors de leur entreprise actuelle où ils considèrent que toute perspective d’évolution à court terme est illusoire) et un peu plus de 5% qui se disent prêts à se lancer dans l’inconnu (démissionner) plutôt que de continuer à subir une situation devenue insupportable.

Enfin, concernant ce qui les empêche de quitter une situation insatisfaisante pour se mettre à la recherche de mieux, les freins sont, dans l’ordre d’importance : Le risque financier, la peur de se retrouver sans emploi et celle de ne pas trouver mieux. La situation actuelle du marché de l’emploi justifiant pour beaucoup cette acceptation du statut quo.

Curieusement, la plupart de ceux qui se déclarent insatisfaits de leur évolution professionnelle n’entrevoient pas de perspectives d’amélioration, de ce point de vue, au sein de l’entreprise dans laquelle ils travaillent actuellement.

Ils considèrent pour la plupart que c’est la politique RH de l’entreprise ou le mode de management de leurs supérieurs qui les empêche d’évoluer conformément à leurs aptitudes et à leurs souhaits. Et qu’il est impossible d’y changer quoi que ce soit.

En résumé, les cadres et les techniciens considèrent en majorité que leur évolution professionnelle dépend de circonstances ou de volontés extérieures, sur lesquelles ils n’ont pas véritablement de prise.

Ils subissent leur sort et ne voient pas comment ils pourraient faire autrement. Leurs meilleures chances d’obtenir un repositionnement conforme à leurs attentes leur paraissant nécessiter une prise de risque à laquelle ils ont du mal à se résoudre.

C’est ainsi qu’ils s’enferment eux-mêmes dans une situation sans issue apparente.

 La gestion de votre évolution professionnelle n’appartient qu’à vous.

 Votre évolution professionnelle est une affaire trop sérieuse pour être gérée par des tiers. C’est pourquoi il vous appartient de la piloter par vous-mêmes, car, en fin de compte, qui mieux que vous peut définir ce dont vous êtes réellement capable en termes de contribution au sein de votre entreprise ?

Certainement pas vos supérieurs hiérarchiques, c’est généralement le cadet de leurs soucis et ils ne disposent pas de véritables outils ou compétences pour faire une évaluation objective de vos capacités.

Même si vous êtes d’accord avec cela, vous objectez probablement en me lisant que les choses ne sont pas aussi simples. Et que, en tout cas dans votre entreprise, vous n’entrevoyez pas comment il est possible de convaincre votre hiérarchie de vous donner les chances que vous méritez.

Vous attendez d’autres que vous la reconnaissance de vos capacités, de votre contribution et, ce faisant, vous entretenez les conditions de votre relégation à un rôle qui ne vous convient pas.

Vous comptez sur d’autres que vous pour s’intéresser à la valeur que vous créez, pour imaginer comment vous pourriez en créer plus et pour en tirer les conséquences qui s’imposent en vous confiant de plus amples responsabilités.

C’est mal connaître le mode de fonctionnement des entreprises et de ceux qui les dirigent.

Une promotion est la contrepartie d’un surcroît de création de valeur qui la justifie.

 Aux yeux des dirigeants, seule compte la valeur que vous créez. Lorsqu’ils vous ont embauché, ils savaient ce qu’ils attendaient de vous de ce point de vue.

Et si vous êtes encore en poste, c’est probablement que vous leur apportez cette valeur. Ou que vous êtes présumé le faire car il n’est pas certain que l’entreprise se donne les moyens de la mesurer précisément.

De votre côté, il est vraisemblable que vous ne disposez pas non plus des moyens de mesurer votre contribution, sauf peut-être si vous êtes dans la fonction commerciale où cette mesure est évidente.

A partir de là, une promotion étant, aux yeux de l’entreprise, la contrepartie d’un surcroît de création de valeur qui la justifie, il est illusoire de penser qu’elle va vous proposer spontanément une évolution professionnelle en dehors de l’un des deux cas de figure suivants :

  1. Elle doit pourvoir un poste (création ou remplacement), plus élevé que le vôtre dans la hiérarchie et considère que vous êtes le collaborateur le plus à même d’occuper cette fonction. Dans ce cas elle vous fera la proposition du poste et présentera cette promotion comme une faveur qu’elle vous fait, tout en essayant de faire en sorte que cela lui coûte le moins cher possible.
  2. Elle ne peut faire autrement que de récompenser vos excellents états de service, de peur de vous perdre ou de vous démotiver et, là encore, elle cherchera à vous présenter l’évolution qu’elle vous propose comme une faveur.

Il est vraisemblable, dans ces deux, cas que votre évolution professionnelle ne soit pas directement corrélée à une création de valeur mesurée de façon objective.

En revanche, il est probable qu’elle soit l’occasion de vous en demander plus. Plus d’implication, plus de responsabilités, des objectifs plus élevés.

Rien de malséant d’ailleurs dans cette façon de procéder. D’une part parce que c’est dans l’intérêt de l’entreprise et d’autre part parce que l’exigence vis-à-vis de ses collaborateurs est une forme de reconnaissance et donc un levier de management efficace.

Mais, est-ce à dire pour autant que le seul moyen d’évoluer vers des responsabilités et des missions plus conformes à vos aspirations ne peut résulter que d’une opportunité (besoin de pourvoir un poste) ou d’un forcing de votre part pour obtenir la reconnaissance de vos mérites ?

La réponse est non. Il existe une troisième voie à votre portée qui, contrairement aux deux que nous venons d’évoquer, ne dépend que de vous.

Il s’agit de l’approche proactive de gestion de carrière

Elle consiste à se positionner en force de proposition et à démontrer l’intérêt qu’a l’entreprise à répondre favorablement à vos propositions.

Et, l’intérêt de l’entreprise étant d’obtenir un surcroît de création de valeur, votre démonstration doit donc être étayée par la valeur apportée par vos propositions.

 Mesurer la valeur que vous créez.

Cette troisième voie suppose donc que vous sachiez :

  • Mesurez précisément la valeur que vous créez pour l’entreprise.
  • Identifier des potentiels de création de valeur additionnelle.
  • Démontrer à l’entreprise que ces potentiels sont bien apporteurs d’une valeur inédite et que vous avez la capacité de les exploiter.

Je vous rassure, tout cela n’a rien d’impossible. C’est même beaucoup plus facile que vous le pensez. Mais cela suppose certains savoir-faire et une approche originale et peu usitée de la gestion de carrière.

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Méritez-vous mieux que votre emploi actuel ?

Vous êtes apparemment nombreux à ne pas être pleinement satisfaits de votre emploi actuel. C’est le cas de 66% des cadres salariés.

Mais méritez-vous mieux que votre emploi ou que votre traitement actuel ?

Un tiens vaut mieux que deux tu l’auras !

Je suis sûr que la plupart d’entre vous considérez que oui. Que vous n’êtes maintenu dans un emploi inférieur à vos ambitions que par l’effet de l’incompétence de vos supérieurs qui n’ont pas décelé vos réels talents ou victime d’une stratégie défensive de votre entreprise qui profite d’un marché de l’emploi où la demande est très supérieure à l’offre pour sous-payer ses collaborateurs.
Vous en éprouvez sans doute une certaine frustration mais vous êtes peu nombreux, finalement, à être prêts à en tirer les conséquences. C’est-à-dire à aller voir ailleurs si les perspectives sont meilleures.
On peut le comprendre car le marché de l’emploi étant ce qu’il est, cette décision pourrait s’avérer difficile à assumer.

Vous subissez donc, bon gré mal gré, une situation insatisfaisante dont vous pensez qu’elle est le résultat de circonstances extérieures sur lesquelles vous ne pouvez pas agir.

Etes-vous prêts à entendre que c’est cette vision des choses (cette représentation) qui est la cause de votre situation et que vous avez beaucoup plus de marges de manœuvre que vous ne l’imaginez ?

C’est la valeur créée qui justifie les emplois.

La plupart des entreprises et la quasi-totalité de leurs collaborateurs sont incapables de quantifier objectivement la valeur créée par ces derniers. Vous ne me croyez pas ? Faites le test. Demandez à un collaborateur s’il est capable d’exprimer en € la valeur qu’il créée réellement pour son entreprise. Vous constaterez que la plupart en sont incapables. Ne vous découragez pas et allez poser la même question à leur employeur. Vous constaterez qu’ils ne sont guère plus avancés.

En conséquence, le prix que ces derniers accordent à votre travail est déterminé par d’autres critères, comme le prix du marché. Et comme le marché est à la baisse, il y a de bonnes chances pour que l’on réponde négativement à vos demandes de promotion en vous invitant à aller voir ailleurs si vous n’êtes pas satisfait. Bon, je schématise un peu évidemment.

En revanche, si vous êtes capable de mesurer la valeur que vous créez en toutes circonstances et de faire partager cette évaluation par votre employeur vous pouvez négocier sur la base de la seule chose qui l’intéresse vraiment en fin de compte, la valeur que vous créez.
Et surtout, vous avez les moyens d’obtenir un surcroît de rémunération et/ou un statut et des missions plus valorisants en les justifiant par l’apport d’un surcroît de valeur de votre part.

Ne plus subir !

En d’autres termes, vos difficultés viennent peut être de causes extérieures mais il ne tient qu’à vous de faire en sorte que cela change. En apprenant comment créer plus de valeur et à la mesurer de façon objective, vous obtiendrez de votre employeur les contreparties attendues.

Car, en fait, c’est moins la volonté de sous-payer vos compétences qui détermine la surdité des employeurs à vos demandes de promotion que leur incapacité à mesurer objectivement la valeur que vous créez pour eux.
S’ils ne savent ou ne veulent pas le faire, il faut bien que quelqu’un le fasse à leur place. Et qui d’autre est mieux placé et plus concerné que vous ?

Quand vous aurez cette extraordinaire capacité de mesurer la valeur que vous créez ainsi que les outils et méthodes vous permettant de rechercher et d’exploiter en permanence de nouveaux gisements de valeur, vous ne dépendrez plus de personne d’autre que vous pour optimiser votre évolution professionnelle. Vos seules limites seront vos réelles capacités que vous aurez tout loisir de développer au fil des ans.

En effet, si preuves à l’appui, vous apportez un projet de création de valeur bien monté et que vous proposez de le réaliser, votre patron ne verra généralement pas d’inconvénient à vous gratifier en retour en proportion de la valeur créée. Souvent même, c’est lui qui vous proposera une évolution ou un repositionnement hiérarchique.

Et dans le cas, à ne pas exclure, où il ne croirait pas à votre projet et/ou ne voudrait pas le réaliser, vous aurez alors bien moins de crainte à lui coller votre démission. Car sachant créer de la valeur et la mesurer, vous pourrez aussi vous en servir pour trouver rapidement un emploi en rapport avec vos ambitions, sans avoir à passer par le parcours du combattant des réponses aux offres d’emploi.

Alors, pensez-vous toujours que vous valez mieux que votre emploi actuel ?

Parce que si tel est le cas, il ne tient qu’à vous d’agir pour obtenir à très court terme l’emploi que vous méritez.

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